Formula untuk perubahan

Formula untuk perubahan dicipta oleh David Gleicher ketika dia berkerja di Arthur D. Little dalam awal 1960,^[1] dan diperhalusi oleh Kathie Dannemiller dalam tahun 1980.^[2] Formula ini menyediakan model untuk menilai kekuatan relatif yang boleh jadi memberi kesan kepada kejayaan program perubahan organisasi.

Versi Dannemiller: D x V x F > R

Faktor yang mesti ada bagi menjayakan perubahan organisasi adalah seperti berikut:

D = Ketidakpuasan hati dengan keadaan sekarang;

V = Wawasan dari apa yang boleh dilakukan;

F = Pertama (First), langkah-langkah kukuh yang boleh diambil bagi menuju wawasan;

Sekiranya faktor-faktor ini lebih dari

R = Rintangan

maka perubahan boleh direalisasikan. Disebabkan D, V, dan F didarab, sekiranya salah satu adalah kosong atau lebih rendah, maka hasil darab akan jadi kosong atau rendah dan ia tidak mampu untuk melawan rintangan.

Untuk memastikan kejayaan perubahan adalah perlu untuk menggunakan pengaruh dan pemikiran strategik untuk mewujudkan wawasan dan ianya penting untuk mengenalpasti mereka, langkah-langkah awal ke arah itu. Di samping itu, organisasi perlu mengakui dan menerima rasa ketidakpuasan hati yang wujud dengan mendengar suara pekerja itu sambil berkongsi trend industri, idea-idea kepimpinan, amalan terbaik dan analisis kompetitif untuk mengenal pasti keperluan untuk perubahan.

Versi asal Gleicher: C = (ABD) > X

Formula asal diterbitkan oleh Beckhard,^[3] ialah:

C = (ABD) > X

dimana C merujuk kepada perubahan, A merupakan status quo ketidakpuasan hati, B merupakan impian yang jelas, D merupakan langkah-langkah yang diambil untuk keadaan yang diimpikan, dan X merupakan kos dari perubahan.

Popularisasi

Kathleen Dannemiller yang menghapuskan formula versi asal tersebut dan memudahkannya, membuat ia mudah digunakan untuk para perunding dan pengurus.^[4] Dalam tahun 1992, penerbitan pertama Dannemiller dan Jacobs merupakan versi formula yang biasa digunakan.^[5]

Rujukan

^ Cady, S.H., Jacobs, J., Koller, R., & Spalding, J. (2014). The change formula: Myth, legend, or lore. OD Practitioner. 46(3). 32-39.
^ Wheatley, M. J., Tannebaum, R., Yardley, P. Y., & Quade, K. (2003). Organization development at work: Conversations on the values, applications, and future of OD. San Francisco, CA: John Wiley & Sons.
^ Beckhard, R. (1975). Strategies for large system change. Sloan Management Review, 16(2), 43-55.
^ Cady, S.H., Jacobs, J., Koller, R., & Spalding, J. (2014). The change formula: Myth, legend, or lore. Organization Development Practitioner. 46(3). 32-39.
^ Dannemiller, K. D., & Jacobs, R. W. (1992). Changing the way organizations change: A revolution of common sense. The Journal Of Applied Behavioral Science, 28(4), 480-498.

[change-1] Cady, S.H., Jacobs, J., Koller, R., & Spalding, J. (2014). The change formula: Myth, legend, or lore. OD Practitioner. 46(3). 32-39.

[conversations-2] Wheatley, M. J., Tannebaum, R., Yardley, P. Y., & Quade, K. (2003). Organization development at work: Conversations on the values, applications, and future of OD. San Francisco, CA: John Wiley & Sons.

[3] Beckhard, R. (1975). Strategies for large system change. Sloan Management Review, 16(2), 43-55.

[myth-4] Cady, S.H., Jacobs, J., Koller, R., & Spalding, J. (2014). The change formula: Myth, legend, or lore. Organization Development Practitioner. 46(3). 32-39.

[5] Dannemiller, K. D., & Jacobs, R. W. (1992). Changing the way organizations change: A revolution of common sense. The Journal Of Applied Behavioral Science, 28(4), 480-498.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]